Pertenecer a una empresa no es lo mismo que trabajar en ella.
En España, solo alrededor de uno de cada diez empleados está engaged con su trabajo, según los últimos datos de Gallup. En 2025, España registró un 10 % de empleados en esta categoría, frente al 12 % de media europea. Deloitte
Al mismo tiempo, el absentismo laboral alcanzó el 7,1 % de las horas pactadas en 2025 y superó los 1,6 millones de personas ausentes cada día, según Randstad Research. No son fenómenos equivalentes ni podemos establecer una relación directa entre ambos: el absentismo responde a múltiples factores. Pero sí describen un contexto laboral en el que merece la pena preguntarse por la relación que estamos construyendo entre las personas y las organizaciones.
Porque una cosa es trabajar en una empresa y otra, bastante diferente, sentir que pertenecemos a ella.
La pertenencia no se consigue con una actividad
Durante años hemos hablado de compromiso, satisfacción, bienestar, cultura o experiencia de empleado. Son conceptos relacionados, pero no significan exactamente lo mismo.
La pertenencia tiene que ver con sentir que tenemos un lugar dentro de una organización, que somos reconocidos, que nuestras relaciones importan y que nuestra contribución tiene sentido.
No depende de un único factor.
La construyen el liderazgo y la confianza, la relación con los compañeros, el reconocimiento, la posibilidad de aportar, la inclusión, la autonomía, las oportunidades de desarrollo y también la percepción de que existe cierta coherencia entre lo que la empresa dice y lo que hace.
Deloitte identifica precisamente tres dimensiones que se refuerzan en la construcción de pertenencia: sentirse cómodo en el entorno, conectar con otras personas y percibir que la propia contribución tiene significado dentro de la organización.
Esto es importante porque cambia la pregunta.
No se trata solamente de conseguir que las personas estén bien. Se trata de conseguir que tengan razones para sentirse parte.
El problema es que la pertenencia no se puede imponer
Una empresa puede diseñar una estrategia de cultura, lanzar una encuesta de clima, organizar actividades de equipo o crear un programa de reconocimiento.
Todo eso puede ayudar.
Pero la pertenencia no aparece porque la organización decida que quiere tener empleados que se sientan parte de ella.
Es una experiencia que construyen las personas a partir de lo que viven.
Por eso resulta especialmente relevante mirar qué tipo de experiencias estamos ofreciendo dentro de las organizaciones.
Las relaciones cotidianas importan. También las experiencias compartidas, especialmente cuando permiten que las personas se conozcan más allá de sus funciones y responsabilidades.
Y aquí aparece una dimensión que quizá no siempre incorporamos cuando hablamos de pertenencia: la relación de la empresa con la sociedad que la rodea.
Una empresa también pertenece a una comunidad
Las organizaciones no existen aisladas de su entorno.
Tienen clientes, proveedores, empleados y accionistas, pero también forman parte de comunidades concretas y conviven con realidades sociales que, de una manera u otra, terminan entrando en contacto con ellas.
La dimensión social de la empresa consiste también en reconocer esa relación.
Y puede tener una consecuencia interna.
Cuando una organización genera oportunidades para que sus personas conozcan otras realidades, colaboren con su comunidad o participen en iniciativas que producen un impacto social, está creando experiencias diferentes de las que proporciona el trabajo cotidiano.
No significa que esas experiencias generen automáticamente pertenencia. Tampoco que puedan compensar una mala cultura, un liderazgo deficiente o unas relaciones internas deterioradas.
Pero sí pueden abrir espacios de conexión que no existirían de otra manera.
El Informe Voluntare 2025, elaborado junto con la Universidad de Almería a partir de 236 organizaciones de Europa y Latinoamérica, aporta un dato interesante en este sentido. El 98,4 % de las organizaciones participantes identifica entre los beneficios de sus programas la mejora de las relaciones y del compromiso de la empresa con la comunidad y el entorno, mientras que el 97,7 % señala el fortalecimiento del orgullo de pertenencia y la motivación. Voluntare
Son datos declarados por las propias organizaciones, por lo que no debemos interpretarlos como una prueba causal. Pero sí muestran que las empresas que están trabajando en este ámbito ya no consideran la dimensión social únicamente como algo que ocurre fuera de la organización.
Lo que ocurre fuera también puede transformar dentro
Aquí creemos que hay una conversación todavía poco desarrollada.
Cuando una empresa se relaciona con su comunidad, el impacto más evidente está fuera: las personas beneficiarias, las entidades colaboradoras, los proyectos que se desarrollan.
Pero algunas experiencias producen también un movimiento en sentido contrario.
Una persona puede descubrir una realidad que desconocía. Un equipo puede compartir una experiencia que rompe con sus dinámicas habituales. Dos compañeros que apenas se relacionaban pueden encontrarse colaborando en otro contexto. Una conversación que nunca habría surgido alrededor de una reunión de trabajo puede aparecer de manera natural.
Son pequeños movimientos, pero las culturas organizativas también se construyen así.
La relación con la sociedad puede convertirse en una experiencia de relación dentro de la empresa.
Y eso nos parece especialmente relevante cuando hablamos de pertenencia.
No todo tiene que ocurrir dentro de la oficina
Quizá hemos pensado demasiado en la pertenencia como algo que se construye exclusivamente dentro de la organización.
En el equipo. En las reuniones. En el despacho. En la relación con el manager.
Pero las personas no dejamos de ser quienes somos cuando salimos de nuestro puesto de trabajo. Tenemos valores, intereses, inquietudes y una relación con la sociedad de la que formamos parte.
Las empresas que generan espacios para conectar con esa dimensión pueden ofrecer algo diferente: la posibilidad de relacionarse con la organización desde una experiencia más amplia que el propio puesto.
Esto no significa convertir cada iniciativa social en una herramienta de Recursos Humanos.
De hecho, hacerlo sería probablemente contraproducente.
La acción social tiene que responder primero a una necesidad real de la comunidad y respetar a las organizaciones y personas con las que se trabaja. El beneficio interno no debería ser el motivo para instrumentalizar una causa.
Pero puede ser una consecuencia.
Y es una diferencia importante.
La pertenencia se construye también compartiendo algo que importa
Una persona no pertenece solamente porque tenga una función, un contrato o un espacio en el organigrama.
Pertenecer implica relación.
Con las personas. Con el proyecto. Con los valores. Con aquello que la organización representa.
Y también con las experiencias que comparte con quienes forman parte de ella.
Por eso creemos que la dimensión social tiene un lugar en la conversación sobre pertenencia. No porque vaya a resolver por sí sola los problemas de compromiso, rotación o cultura de una empresa, sino porque amplía las posibilidades de conexión entre las personas, la organización y la sociedad.
La cuestión, al final, quizá no sea cómo conseguir que las personas permanezcan más tiempo en una empresa.
Es una pregunta más exigente:
¿Qué estamos construyendo para que quieran formar parte de ella?
Porque trabajar para una organización es una relación contractual.
Sentirse parte de ella es otra cosa.
